직원들이 복지가 부족하다고 해서 복지를 늘렸습니다.
그런데 만족하는 것도 잠시, 또 다른 불만이 나옵니다.
1년 미만 퇴사가 늘어 온보딩을 강화했습니다.
교육기간과 비용은 늘었는데 퇴사는 계속됩니다.
생산성을 높이기 위해 직무교육을 확대했습니다.
교육시간은 늘었지만 업무 성과는 그대로인 것처럼 보입니다.
그러다 보면 이런 결론이 남습니다.
“복지는 해줘도 끝이 없어요. 하나 해주면 또 다른 걸 요구합니다.”
“온보딩이요? 그렇게 공들여 가르쳐놔도 1년도 안 돼서 나가는데요.”
“교육 보내줘 봤자 달라지는 것도 없어요.”
그런데 해결책이 효과가 없었다고 판단하기 전에 확인할 것이 있습니다.
- 복지가 정말 불만의 원인이었을까요?
- 조기퇴사의 원인은 정말 온보딩이었을까요?
- 생산성이 낮은 이유는 정말 구성원의 능력과 지식의 부족이었을까요?
문제를 충분히 확인하지 않은 채 원인을 추정하고 해결책부터 선택했다면, 좋은 제도에 돈과 시간을 써도 원하는 결과를 얻기 어렵습니다.
그래서 해결책보다 문제를 찾는 방법에 관심을 가져보려고 합니다.
저는 이 접근을 실무적인 의미에서 Ground HR이라고 이름 붙여보았습니다.
새로운 HR 이론을 만들겠다는 의미는 아닙니다.
유행하는 제도나 Best Practice보다 우리 조직에서 실제로 일어나고 있는 현상과 확인할 수 있는 근거에서 출발하자는 의미입니다.
특히 전담 인력과 데이터, 예산이 충분하지 않은 작은 조직에서 어디까지 해볼 수 있는지를 찾아보려고 합니다.
- 지금 가진 자료에서 무엇을 볼 수 있는지
- 자료가 없다면 무엇부터 기록할지
- 누구에게 무엇을 물어볼지
- 어디까지 직접 확인하고, 언제 관리자와 경영진의 결정이 필요한지
채용, 온보딩, 근태, 직무, 평가, 교육, 조직문화, 퇴사 등 실제 HR 문제를 하나씩 다뤄보겠습니다.
필요한 주제에는 기존의 조직진단과 연구방법론을 함께 살펴보고, 실무에서 바로 사용할 수 있는 조사서와 분석표, 인터뷰지, 보고서도 Ground HR + Toolkit으로 만들어보려고 합니다.
저도 아직 이 주제를 정리해가는 중입니다.
이미 연구되고 검증된 방법 중 작은 조직의 현실에 그대로 적용하기 어려운 부분은 실무의 맥락과 제약을 반영해 실제로 활용할 수 있는 방법을 고민해보려고 합니다.
그렇게 하나씩 쌓다 보면, 사람과 조직의 문제를 마주했을 때 무엇을 먼저 확인해야 하는지 판단하는 데 도움이 되고, 실무에서도 유용하게 활용할 수 있는 자료를 공유할 수 있지 않을까 생각합니다.
※ 이 글은 생성형 AI와의 대화를 통해 생각을 발전시키고 다듬은 뒤, 자동화된 프로세스를 통해 게시하고 있습니다.