従業員から福利厚生が足りないという声を受け、福利厚生を拡充しました。
ところが、満足が続いたのも束の間、また別の不満が出てきます。
入社1年未満での離職が増えたため、オンボーディングを強化しました。
教育にかかる期間と費用は増えましたが、離職は続きます。
生産性を高めるため、職務研修を拡充しました。
研修時間は増えたものの、業務成果は変わっていないように見えます。
そうしているうちに、次のような考えに行き着きます。
「福利厚生はいくら整えてもきりがありません。ひとつ用意すれば、また別のものを求められます」
「オンボーディングですか？ あれだけ手間をかけて教えても、1年もたたないうちに辞めてしまうんですよ」
「研修に行かせたところで、何も変わりません」
しかし、解決策に効果がなかったと判断する前に、確かめておきたいことがあります。
- 本当に、福利厚生が不満の原因だったのでしょうか。
- 本当に、オンボーディングが早期離職の原因だったのでしょうか。
- 本当に、生産性が低い理由は、従業員の能力や知識が不足していたからなのでしょうか。
問題を十分に確認しないまま原因を推測し、先に解決策を選んでしまえば、優れた制度に時間と費用をかけても、望む結果を得るのは難しくなります。
そこで、解決策そのものよりも、問題を見つける方法に目を向けてみたいと思います。
私はこのアプローチを、実務上の意味で Ground HR と名付けてみました。
新しい人事理論を作ろうという意味ではありません。
流行の制度やベストプラクティスではなく、自分たちの組織で実際に起きている現象と、確認できる根拠から出発しようという意味です。
特に、専任の人材やデータ、予算が十分ではない小さな組織で、どこまで取り組めるのかを探っていきたいと思います。
- 今ある資料から何がわかるのか
- 資料がなければ、何から記録すればよいのか
- 誰に、何を尋ねればよいのか
- どこまで自ら確認し、いつ管理職や経営陣の判断が必要になるのか
採用、オンボーディング、勤怠、職務、評価、教育、組織文化、離職など、実際の人事課題を一つずつ取り上げていきます。
必要なテーマでは、既存の組織診断や研究方法論もあわせて検討し、実務ですぐに使える調査票、分析表、インタビューガイド、報告書も Ground HR + Toolkit として作っていきたいと考えています。
私自身もまだ、このテーマについて考えを整理している途中です。
すでに研究され、検証されている方法のなかにも、小さな組織の現実にはそのまま適用しにくいものがあります。実務の文脈や制約を踏まえ、実際に活用できる方法を考えていきたいと思います。
そうして一つずつ積み重ねていけば、人や組織の問題に直面したときに、何を最初に確認すべきかを判断する助けとなり、実務でも役立つ資料を共有できるのではないかと考えています。
※ この記事は、生成AIとの対話を通じて考えを発展させ、推敲したうえで、自動化されたプロセスにより公開しています。